Im Vorfeld unserer Fachtagung „Bausteine der Willkommenskultur: Personal, Unternehmen, Standort“ an der Hochschule Harz am 13.06.2014, führe ich mit den beteiligten Referenten und Workshop-Leitern Interviews. Heute mit Prof. Dr. Georg Felser. Er studierte Psychologie und Philosophie an der Universität Trier. Nach seiner Promotion arbeitete er an der Martin-Luther-Universität Halle-Wittenberg. Im Oktober 2001 folgte er dem Ruf an die Hochschule Harz, wo er die Markt- und Konsumpsychologie vertritt. Georg Felser ist Autor mehrerer Publikationen zu wirtschaftspsychologischen Themen. 2010 erschien von ihm in der Reihe “Praxis der Personalpsychologie” der Band “Personalmarketing”. Weitere Publikationen beschäftigen sich mit Konsumentenpsychologie, Motivationstechniken sowie Psychologie der Partnerschaft.
Manschwetus: Lieber Georg, Dein Referat auf unserer Fachtagung trägt den Titel: „Personalmarketing für bisher vernachlässigte Zielgruppen – eine psychologische Herausforderung für die Zukunft.“ Wer sind denn Deiner Meinung nach die vernachlässigten Zielgruppen?
Felser: Ich denke da vor allem an drei Gruppen. Die wichtigsten sind Frauen, besonders in hochqualifizierten Berufen. Wir haben ja schon seit Jahren den Trend, dass mehrheitlich Frauen die hohen Qualifikationsstufen erreichen – insofern müsste eigentlich das Personalmarketing der Zukunft von vornherein eher auf weibliche Bewerber ausgelegt sein. Die zweite vernachlässigte Zielgruppe sind qualifizierte Bewerber aus dem Ausland und die dritte wären ältere Arbeitnehmer, die im Grunde eine Art “stille Reserve” bilden, die man in vielen Bereichen mobilisieren sollte.
Manschwetus: Wieso sprichst du von einer „psychologischen“ Herausforderung?
Felser: Zugegeben – ein bisschen mache ich das natürlich, um Werbung für meine Disziplin zu machen. Aber Beispiele für psychologische Aspekte des Personalmarketings sind ja leicht zu finden. Hier einige Beispiele für wichtige Fragen, die in erster Linie mit psychologischen Argumenten beantwortet werden müssen: Welchen Effekt hat es für potentielle Bewerber, wenn Unternehmen kulturelle oder altersmäßige Vielfalt in der Belegschaft demonstrieren? Generell: Wie lassen sich Arbeitgeberimages etablieren? Oder: Wie fällt eigentlich die Entscheidung für einen Arbeitgeber?
Welche Ziele und Werte haben die potentiellen Bewerber?
Manschwetus: Was wären denn die vordringlichen Maßnahmen, um die Vereinbarkeit von Beruf und Familie zu gewährleisten?
Felser: Es gibt sicher vieles, was man hier konkret machen könnte. Wichtig ist aber, dass die Maßnahmen kommunizieren: “Wir sehen deine Familie und deren Bedürfnisse als wesentlichen Teil deiner Person und deiner Rolle hier im Betrieb. Die Familie ist kein Luxus, den du dir zusätzlich leistest.” Im Übrigen darf man natürlich auch nicht vergessen: Vereinbarkeit von Beruf und Familie spielt natürlich in unterschiedlichen Phasen des (Familien-)Lebens eine unterschiedliche Rolle. Das Thema hört nicht auf, wichtig zu sein, bloß weil die Kinder vielleicht schon etwas größer sind.
Manschwetus: Wie steht es um die kulturelle Vielfalt in den Betrieben? Ist sie eher ein Risikofaktor oder können darin auch Chancen für die Unternehmen gesehen werden?
Felser: Ich bin in der interkulturellen Psychologie nicht bewandert genug, um eine pauschale Antwort geben zu können. Vermutlich kann man die so auch gar nicht geben. Positiv fällt hierbei jedenfalls auf, dass Unternehmen sich bei den meisten positiven Bewerbern attraktiv machen können, wenn sie auf kulturelle Vielfalt in ihrer Werbung hinweisen. Das gilt unabhängig davon, ob die angesprochenen Bewerber zu einer Minderheiten- oder zur Mehrheiten-Gruppe zählen. Allerdings führt kulturelle Vielfalt innerhalb der Betriebe auch oft dazu, dass die Mitarbeiter ihre kulturellen Eigenheiten besonders betonen. Also einfach gesagt: Deutsche verhalten sich eher “typisch deutsch” und Italiener “typisch italienisch”, wenn sie mit vielen anderen Nationen zusammenarbeiten als wenn sie unter sich sind.
Manschwetus: Du hast das Buch „Personalmarketing – Praxis der Personalpsychologie“ geschrieben. Was unterscheidet dieses Buch von anderen Personalmarketing-Büchern? Was ist Dein Ansatz?
Felser: Ich bin ja kein Personalexperte, mein Fach ist die Konsumentenpsychologie. Insofern hab‘ ich eher einen Marketing-Orientierten Ansatz und fokussiere zum Beispiel auf die Entscheidung für den Beruf oder auf das Arbeitgeber-Image.
Manschwetus: Lieber Georg, vielen Dank für das Gespräch!
Der Beitrag erschien zuerst auf www.wirtschafts-thurm.de
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Fragen und Antworten waren sehr in teressant und regen viel zum nachdenken an..
Die Grundfrage ist für mich im Bereich Tourismus / Gast und Beherbergungsgewerbe,
wie die veränderten Eigentumswandlungen z.B in vielen Hotel / Restaurant- Betrieben von klassischen Eigentmerführung zur Beauftragtenführung über Geschäftsführer / Direrktor ohne Eigentumsbindung und oft ohne öffentliche Verantwortung zur Gesellschaft und kommunale Bindung
und auch bei sinkender Qualifikation in der Ausbildungskette...diese notwendigen Aspekte der Arbeitgeberkultur besser verwilklichen können / müssten...
Ist der Eigentümer nicht oft besser und kritischer in Warnehmung als ein befristeter Beauftragter mit steigendem Druck in Hinsicht Gewinn für den Eigentümer ohne erkennbares Gesicht in der Region...
Alles spannende Fragen in einer Analyse und Diskussion zur Zukunft...