Praxisbeispiel: Aufbau der Arbeitgebermarke beim Personaldienstleister Select

1994 gründet Rüdiger Probst in einer Dreizimmerwohnung in Karlsruhe ein Zeitarbeitsunternehmen. Zwei Mitarbeiter gehören damals zum Team. Die Branche genießt keinen guten Ruf: schlechte Bezahlung, unsichere Arbeitsbedingungen und Versprechungen, die nicht eingehalten werden. Probst will beweisen, dass es auch anders geht. Gut zwei Jahrzehnte später beschäftigt der Personaldienstleister Select rund 1.300 Menschen und hat mehrere Arbeitgeberauszeichnungen erhalten. Wie dieser Wandel gelang, beschreibt Heidi Habermann, damalige Marketingleiterin des Unternehmens, in ihrem 2018 veröffentlichten Buchbeitrag „Die Menschenbegleiter. Personalmarketing bei Select“.¹ Das Praxisbeispiel beschreibt die Situation des Unternehmens im Jahr 2018.

Wie aus einem Zeitarbeitsunternehmen eine Arbeitgebermarke wurde

Zeitarbeit hatte lange ein Imageproblem. Obwohl sich die Arbeitsbedingungen durch Tarifverträge und gesetzliche Regelungen verbessert hatten, galt eine Beschäftigung bei einem Personaldienstleister vielen Menschen noch 2018 als Notlösung. Für Select war das eine besondere Herausforderung. Das Unternehmen musste Bewerber nicht nur von seinen Leistungen überzeugen, sondern auch gegen die Vorurteile gegenüber einer ganzen Branche ankämpfen.

Den entscheidenden Anstoß für eine systematische Arbeitgeberpositionierung gab 2007 ein interner Workshop. Die Führungskräfte und Mitarbeiter beschäftigten sich mit Fragen, die auf den ersten Blick wenig mit klassischem Marketing zu tun hatten: Warum arbeiten Menschen gerne bei uns? Was unterscheidet uns von anderen Unternehmen? Und was erwarten Mitarbeiter eigentlich von ihrem Arbeitgeber? Daraus entstand ein Leitbild, das Ehrlichkeit, Fairness und persönliche Wertschätzung in den Mittelpunkt stellte. Der Personaldienstleister Select wollte sich als Unternehmen mit einer erkennbaren Persönlichkeit präsentieren. Entscheidend war, dass diese Werte nicht nur in Werbebroschüren auftauchten, sondern im Arbeitsalltag erlebbar wurden.

Personaldienstleister Select: Mitarbeiter als Markenbotschafter

Eine gute Arbeitgebermarke lässt sich nicht allein durch Werbung aufbauen. Glaubwürdiger sind Menschen, die aus eigener Überzeugung positiv über ihren Arbeitgeber sprechen. Auf dieses Prinzip setzte Select bei seinem Empfehlungsmarketing. Seit 2010 präsentierten sich Beschäftigte in einer Unternehmenskampagne selbst. Professionelle Fotos zeigten sie mit ihren Berufen, persönlichen Interessen und den Eigenschaften, die sie an ihrem Arbeitgeber besonders schätzten.

Die Strategie schien aufzugehen. Nach den im Buchbeitrag veröffentlichten Zahlen empfahlen 88 Prozent der Beschäftigten Select weiter. Rund 35 Prozent aller Bewerber fanden damals über persönliche Empfehlungen zum Unternehmen. Beschäftigte, die erfolgreich neue Kollegen vermittelten, erhielten zudem eine Prämie. Auch Auszeichnungen unterstützten die Markenbildung. So erhielt Select unter anderem das Siegel TOP JOB 2018 und erreichte in seiner Größenklasse den zweiten Platz. Bemerkenswert daran ist weniger die Auszeichnung selbst als die dahinterstehende Überlegung: Wer zufriedene Beschäftigte hat, gewinnt nicht nur an Produktivität und Mitarbeiterbindung. Er verfügt zugleich über glaubwürdige Botschafter auf dem Arbeitsmarkt.

Mitarbeiterbindung beginnt mit Wertschätzung

Die Mitarbeitergewinnung war allerdings nur eine Seite des Personalmarketings. Ebenso wichtig war es für den Personaldienstleister Select, einmal gewonnene Beschäftigte langfristig an das Unternehmen zu binden. Dafür entwickelte sich eine Unternehmenskultur mit flachen Hierarchien, offenen Türen und einem ausgeprägten Gemeinschaftsgefühl. Regelmäßige Mitarbeitergespräche dienten nicht allein der Leistungsbeurteilung, sondern auch dazu, persönliche Interessen, berufliche Ziele und Entwicklungsmöglichkeiten zu besprechen.

Wie ernst Select diesen Gedanken nahm, zeigt ein Beispiel aus dem Buchbeitrag. Eine Mitarbeiterin begann ihre Laufbahn im Vertrieb, wechselte später ins Marketing und fand schließlich als Ausbilderin und Trainerin eine Aufgabe, die ihren Fähigkeiten und Interessen besser entsprach. Statt sie auf ihrer ursprünglichen Position festzuhalten, ermöglichte das Unternehmen mehrere berufliche Veränderungen. Ergänzt wurde diese Personalentwicklung durch individuelle Weiterbildungsangebote, Potenzialanalysen und die frühzeitige Übertragung von Verantwortung. Nach Angaben Habermanns wurden bis zum damaligen Berichtszeitpunkt rund 80 Prozent der entsprechend erfassten Auszubildenden übernommen. Der Ansatz dahinter: Wer Talente erkennt und fördert, verbessert zugleich die Chancen, qualifizierte Mitarbeiter langfristig zu halten.

Bewerber begeistern statt nur Stellen besetzen

Eine besondere Rolle spielte beim Personaldienstleister Select der Umgang mit Bewerbern. Das Unternehmen betrachtete die Personalgewinnung als eine Folge persönlicher Begegnungen, bei denen Vertrauen entstehen oder verloren gehen kann. Deshalb galten verbindliche Standards: Auf Bewerbungen sollte spätestens innerhalb von 24 Stunden reagiert werden, nach Vorstellungsgesprächen war innerhalb einer Woche eine qualifizierte Rückmeldung vorgesehen. Auch die Begleitung zu Vorstellungsgesprächen bei Kundenunternehmen, Arbeitsplatzbesichtigungen und Unterstützung bei der Einarbeitung gehörten zum beschriebenen Konzept.

Parallel nutzte Select digitale Kommunikationskanäle, um potenzielle Bewerber zu erreichen. Im Mittelpunkt standen allerdings weniger die technischen Möglichkeiten als die Geschichten der Menschen, die dort arbeiteten. Beschäftigte berichteten aus ihrem Berufsalltag, gaben Einblicke in die Unternehmenskultur und machten den Arbeitgeber persönlich erlebbar. Diese Verbindung aus digitaler Kommunikation und individueller Betreuung war ein wichtiger Bestandteil des Personalmarketings.

Dazu kam gesellschaftliches Engagement. Select kooperierte mit Schulen und Bildungseinrichtungen, bot Bewerbungstrainings an und unterstützte Jugendliche beim Übergang in die Arbeitswelt. Solche Aktivitäten stärkten die regionale Verankerung und passten zur angestrebten Unternehmensidentität.

Robot Recruiting: Wenn Algorithmen Bewerber auswählen

Bereits 2018 beschäftigte sich Habermann mit einer Entwicklung, die den Personalbereich verändern könnte: Robot Recruiting. Dahinter verbarg sich keine menschenähnliche Maschine, sondern Software, die Bewerberprofile anhand von Daten mit den Anforderungen offener Stellen abgleicht. Das Ziel war, Auswahlprozesse zu beschleunigen und subjektive Beurteilungen durch objektiv festgelegte Kriterien zu ergänzen.

Ob solche Verfahren tatsächlich zu besseren Personalentscheidungen führen würden, war damals noch offen. Habermann verwies auf die fehlende wissenschaftliche Absicherung und stellte damit eine Frage, die über technische Effizienz hinausgeht: Wie viel Verantwortung kann und sollte ein Unternehmen bei der Personalauswahl an Algorithmen übertragen?

Künstliche Intelligenz verändert das Personalmanagement

Seit der Veröffentlichung des Buchbeitrags im Jahr 2018 hat sich die Diskussion erheblich weiterentwickelt. Künstliche Intelligenz kann heute weit mehr leisten als den Abgleich von Bewerber- und Stellenprofilen. Sie unterstützt die Erstellung von Stellenanzeigen, die Auswertung von Informationen und die Kommunikation mit Bewerbern. Damit rückt zunehmend die Frage in den Mittelpunkt, wie sich die gesamte Personalarbeit durch KI verändern könnte.

Einen weitergehenden Ansatz beschreibt Marco Klein in seinem 2026 im Thurm-Verlag erschienenen Buch „Automated-HR: KI und die Neugestaltung von Human Resource Management“. Seine These: KI wird nicht nur bestehende Prozesse effizienter machen, sondern könnte auch die bisherigen Organisationsformen des Personalmanagements grundlegend verändern.

Mehr dazu im Beitrag „KI in HR: Die Zukunft des Human Resource Managements“ auf Wissenschafts-Thurm. Informationen zum Buch gibt es beim Thurm-Verlag.

Das Praxisbeispiel über den Personaldienstleister Select erinnert dabei an einen wichtigen Grundsatz: Neue Technologien verändern die Möglichkeiten der Personalarbeit. Ob Menschen einem Arbeitgeber vertrauen, hängt jedoch wesentlich davon ab, wie sie im Unternehmen behandelt werden. Glaubwürdiges Personalmarketing beginnt deshalb mit der eigenen Unternehmenskultur. Dass dieses Vorhaben bei Select nachhaltig gelungen ist, zeigt die aktuelle Situation, denn das Unternehmen gehört zu den TOP-Arbeitgebern in Deutschland und wird bei Kununu von den Mitarbeitern im Branchenvergleich überdurchschnittlich gut bewertet.

¹ Dieser Artikel basiert auf dem Beitrag „Die Menschenbegleiter. Personalmarketing bei Select“ von Heidi Habermann aus dem Buch „Personalmarketing in 3D“ (Hrsg. Ahrendt / Wöhrmann), Thurm-Verlag 2018.