Die Arbeitswelt verändert sich rasant – und mit ihr die Erwartungen von Mitarbeitenden. Unternehmen, die auf diese Veränderungen nicht nur reagieren, sondern sie proaktiv gestalten wollen, setzen zunehmend auf individualisierte Personalpolitik. Der Fachbeitrag von Susanna-Maria Kaulvers, Anja König und Doreen Szabries im Buch Personalmarketing in 3D zeigt eindrucksvoll, wie ein mittelständisches Fashion-Retail-Unternehmen seine HR-Strategie komplett neu ausrichtet – entlang des Lebenszyklus seiner Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter¹.
Warum Individualisierung zum Erfolgsfaktor wird
Die klassische Personalabteilung mit Fokus auf Lohnabrechnung, Vertragswesen und Verwaltung reicht heute nicht mehr aus. Stattdessen braucht es Strukturen, die den Menschen in den Mittelpunkt stellen – und zwar über alle Lebensphasen hinweg. Die individualisierte Personalpolitik verfolgt genau diesen Ansatz: Sie begleitet Beschäftigte vom Recruiting bis zum Renteneintritt, bietet flexible Lösungen und passt sich an private wie berufliche Lebenssituationen an.
Drei Phasen, ein Ziel: Mitarbeiterbindung
Das vorgestellte Modell gliedert die Personalpolitik in drei strategische Phasen:
- Recruiting & Einstieg: Zielgerichtete Personalgewinnung, Diversity-Management und eine starke Arbeitgebermarke sind entscheidend.
- Bindung & Karriere: Mentoringprogramme, flexible Arbeitszeitmodelle und individuelle Karrierepfade fördern Loyalität und Leistung.
- Ausstieg & Retirement: Wissensmanagement und altersgerechte Arbeitszeitmodelle sichern Erfahrung und reduzieren Ausfälle.
Diese Struktur schafft nicht nur neue Karrieremöglichkeiten, sondern erhöht auch die Identifikation mit dem Unternehmen.
Das Beispiel aus dem Fashion-Retail
Im Zentrum der Analyse steht ein Unternehmen mit 230 Filialen und rund 430 Mitarbeitenden, das sich in einem umkämpften Marktsegment behaupten muss. Die Herausforderung: hohe Fluktuation, Fachkräftemangel, Digitalisierung. Die Lösung: eine neue HR-Architektur, die auf einer TOWS-Analyse basiert und gezielt interne Schwächen und externe Risiken adressiert.
Ein Vorteil des Modells ist die Flexibilisierung von Arbeitszeit und -ort. Gerade in der Familienphase oder im Übergang zur Rente bieten solche Maßnahmen echte Entlastung – für beide Seiten. Ergänzt wird dies durch Programme zur Talentförderung, Digitalisierung der HR-Prozesse und eine stärkere strategische Verankerung des Personalbereichs im Unternehmen.
Vom Konzept zur Praxis: Herausforderungen und Chancen
Noch sind Unternehmen, die eine individualisierte Personalpolitik implementiert haben, in der Minderheit. Laut Studien setzen bisher nur acht Prozent der Firmen diese Form der Mitarbeiterorientierung um. Der Grund: Die Umstellung erfordert Mut, Ressourcen und vor allem ein Umdenken im HR-Bereich.
Doch die Zahlen sprechen für sich: Weniger Krankheitstage, geringere Fluktuation und eine gestärkte Arbeitgeberattraktivität sind belegbare Erfolge. Für Unternehmen bietet sich damit die Chance, sich im Wettbewerb um Talente klar zu positionieren – nicht mit Boni und Obstkörben, sondern mit echter Wertschätzung und maßgeschneiderten Lösungen.
Fazit: Individualisierte Personalpolitik ist die Zukunft
Wer Mitarbeitende nicht nur verwalten, sondern wirklich gewinnen und halten will, kommt an individualisierter Personalpolitik nicht vorbei. Sie ist kein Luxus, sondern eine Investition in die Zukunftsfähigkeit des Unternehmens. Der vorgestellte Case aus der Fashion-Branche zeigt, wie diese Strategie nicht nur auf dem Papier funktioniert, sondern echte Veränderungen bewirken kann.
¹Dieser Artikel basiert auf dem Beitrag „Neue Organisationsstrukturen der Personalabteilung: Individualisierte Personalpolitik am Beispiel Fashion Retail“ von Susanna-Maria Kaulvers, Anja König und Doreen Szabries aus dem Buch „Personalmarketing in 3D“ (Hrsg. Ahrendt / Wöhrmann), Thurm-Verlag 2018.
