Im Vorfeld unserer Fachtagung „Bausteine der Willkommenskultur: Personal, Unternehmen, Standort“ an der Hochschule Harz am 13.06.2014, führe ich mit den beteiligten Referenten und Workshop-Leitern Interviews. Heute mit Herrn Silko Pfeil, Wissenschaftlicher Mitarbeiter am SVI-Stifungslehrstuhl für Marketing, insbesondere E-Commerce und Crossmediales Management an der HHL Leipzig Graduate School of Management. Nach einem betriebswirtschaftlichen Diplomstudium mit den Schwerpunktfächern Marketing und Personalwirtschaft arbeitete er ab 2008 im BMBF-geförderten Forschungsprojekt KompNet2011 und studierte General Management (Abschluss als Master of Arts im Jahr 2010) an der Fachhochschule Jena. Seit Oktober 2011 ist er am Lehrstuhl für Marketing von Herrn Prof. Dr. Manfred Kirchgeorg an der HHL Leipzig Graduate School of Management als Wissenschaftlicher Mitarbeiter tätig und verantwortet unter anderem die Geschäftsführung der Wissenschaftlichen Gesellschaft für Marketing und Unternehmensführung e. V. (http://wissenschaftliche-gesellschaft.de/).
Manschwetus: Lieber Herr Pfeil, sie leiten auf unserer Fachtagung den Workshop Standort und eröffnen dieses mit einem Impulsreferat zur Profilierung von Employer Brands im regionalen Kontext. Können Sie uns bereits einen kurzen Ausblick auf die Themen geben, die Sie dabei adressieren werden?
Pfeil: Ich möchte in dem von mir verantworteten Workshop insbesondere den Blick für den Arbeitnehmer-/Bewerbersicht schärfen. Ausgehend von dem individuellen Entscheidungsprozess für einen Arbeitgeber, den ich ganz traditionell in Form einer S-O-R-Modells modellieren möchte, würde ich kritisch reflektieren, inwieweit die bisherigen Employer Branding Studien wirklich aussagekräftig sind. Insbesondere möchte ich den Blick darauf lenken, dass zwischen dem Produkt-/Dienstleistungs-, Unternehmens-, Branchen- und Standortimage vielfältige interdependente Beziehungen bestehen, die in den klassischen Arbeitgeberstudien nicht hinreichend berücksichtigt werden.
Manschwetus: Welche dieser Imagedimensionen ist ihrer Auffassung nach die dominierende?
Pfeil: Hierauf gibt es keine allgemeingültige Antwort. Auffällig ist einerseits, dass in den vielbeachteten Arbeitgeberstudien, auch den an unserem Lehrstuhl durchgeführten Studien, oftmals Automobilbauer als attraktivste Arbeitgeber identifiziert werden. AUDI, BMW und VW verfügen jedoch auch über starke Produkt- und Unternehmensmarken, die positive Ausstrahlungseffekte auf die Employer Brand haben. Andererseits leiden regionale KMU, auch wenn sie eventuell als Hidden Champion Weltmarktführer in ihrem Segment sind, unter dem negativen Image ihrer Branche und/oder ihres Standorts.
Manschwetus: Welche Fragen wollen Sie in Ihrem Workshop diskutieren?
Pfeil: Ich persönlich bin selbst sehr gespannt, wie die Teilnehmer des Workshops die Relevanz des Standortmarketings für das Employer Branding einschätzen. Die konkreten Inhalte und Fragen, die wir diskutieren werden, möchte ich in enger Abstimmung mit den Teilnehmern und den Fragen, die sie besonders beschäftigen, definieren wollen. Ich freue mich auf intensive Diskussionen mit den Teilnehmern. Ich könnte mir beispielsweise vorstellen, dass wir die Fragestellung, wie regionale KMU ihre Attraktivität auf dem Arbeitsmarkt, bspw. durch regionale Kooperationen, steigern können.
Manschwetus: Aktuell führen Sie ja in Zusammenarbeit mit Enactus eine Studie zum Arbeitgeber-wahlverhalten der Generation Y durch. Was ist das spezifische Forschungsinteresse hinter dieser Erhebung?
Pfeil: Wir widmen uns in dieser Studie insbesondere dem Sinn der Arbeit. In diversen anderen empirischen Untersuchungen wurden der Wertewandel und die damit einhergehende Verschiebung in den Anforderungen an einem (potenziellen) Arbeitgeber nachgewiesen. Insbesondere eine erfüllende Arbeit sowie eine ausgewogene Work-Life-Balance wurden immer wieder als spezielle Charakteristika der Generation Y genannt. Wir versuchen diesen veränderten Bedürfnissen der Generation Y näher auf den Grund zu geben, indem wir nicht nur die Werteorientierung der Probanden erfassen, sondern auch den Stellenwert, den Arbeit im Lebensentwurf einnimmt, sowie die Bedeutung der wahrgenommenen Sinnhaftigkeit der Arbeit vermessen. Die Onlinebefragung ist noch bis mindestens Ende Mai über die Landingpage http://sinn-der-arbeit.de erreichbar und ich würde mich freuen, wenn sich so viele Studierende und Absolventen wie möglich daran beteiligen würden.
Manschwetus: Sie hatten auch angedeutet, dass Sie sich für die individuelle Lebenssituation der Probanden interessieren. Was genau versuchen Sie zu erfassen?
Pfeil: Aus unseren Erfahrungen am Lehrstuhl wird immer deutlicher, dass die klassischen soziodemografischen Variablen nicht mehr geeignet sind, um die Varianz innerhalb bestimmter Beurteilungsvariablen zu erklären. Vielmehr wirkt sich die Werteorientierung der Probanden maßgeblich auf die Anforderungen an einen potenziellen Arbeitgeber aus. Diese wiederum kann sich durch wesentliche Lebensereignisse, wie die Scheidung der Eltern, einen Auslandsaufenthalt oder die Geburt eines Kindes grundlegend verändern, womit sich auch die Vorstellung eines idealen Arbeitgebers verschiebt. Wir möchten mit diesem Ansatz versuchen, durch die Einbeziehung zusätzlicher soziologischer Variablen den Erklärungsbeitrag der Arbeitgeberwahl signifikant zu erhöhen.
Manschwetus: Vielen Dank für das Gespräch und viel Erfolg bei der Online-Befragung!
Der Beitrag erschien zuerst auf www.wirtschafts-thurm.de
